سیروس قنبری

استقلال شغلی، به کارکنان این فرصت را می‌دهد که در محل کار تصمیم بگیرند و در مورد آنچه که قصد انجام آن را دارند، رای و نظر داشته باشند. عدالت سازمانی به ادراک ذهنی افراد از انصاف سازمان در تخصیص منابع، پاداش‌ها و تنبیه‌ها اشاره می‌کند. همچنین، بهزیستی شغلی به وضعیت سلامت و رفاه روانی و جسمی ناشی از پویایی در داخل و خارج از محل کار گفته می شود. هدف از انجام پژوهش بررسی اثر عدالت سازمانی بر بهزیستی شغلی معلمان با میانجی گری استقلال شغلی در معلمان ابتدایی شهر همدان بود. روش پژوهش توصیفی از نوع مطالعات همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش معلمان ابتدایی شهر همدان به تعداد 1748 نفر در سال تحصیلی 98-1397 بود که نمونه ای به تعداد 316 نفر به روش تصادفی-طبقه ای نسبی انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های بهزیستی شغلی پارکر و هاییت (2011)، عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) و استقلال شغلی مورگسون و هامفری (2006) استفاده شد. روایی پرسشنامه ها با بهره گیری از روایی سازه و با فن تحلیل عاملی تأییدی تعیین شد. برای تعیین پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. مقادیر آلفای کرونباخ پرسشنامه های بهزیستی شغلی (93/0)، عدالت سازمانی (92/0) و استقلال شغلی (90/0) بود. تحلیل داده های پژوهش با آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر تأییدی و با نرم افزار LISREL 3.50 انجام شد. یافته های پژوهش نشان داد؛ عدالت سازمانی دارای اثر مثبت و معنادار (26/0) بر بهزیستی شغلی و استقلال شغلی دارای اثر مثبت و معنادار (46/0) بر بهزیستی شغلی در سطح (05/0<P) بود. عدالت سازمانی نیز دارای اثر مثبت و معنادار (45/0) بر استقلال شغلی در سطح (05/0< P) بود. همچنین عدالت سازمانی به واسطه استقلال شغلی (207/0) دارای اثر غیرمستقیم، مثبت و معنادار بر بهزیستی شغلی در سطح (05/0<P) بود.